Posts Tagged ‘Comunicación Interna’

Hoy nos visita en nuestro Blog EL MUÑIDOR.

El Muñidor es un personaje que se da con cierta frecuencia en las organizaciones. Su principal “función” es manejar la comunicación en las organizaciones.  Crea rumores, contamina, cambia, sabe de todo, conoce lo que pasa a cada momento, dice según a quién, lo que más le favorece. Es un perfil muy crítico, ya que consigue que la empresa que lo “sufre” sea una empresa donde no exista una buena comunicación. Es un portavoz que contagia el “virus” de la mala comunicación. Lo malo no sólo es cuando se permiten este tipo de perfiles, sino cuando se fomentan. La frase, informaciones pocas y confusas es el mensaje en estas organizaciones.

¿Cómo combatir esta situación?

Es fundamental en nuestras organizaciones contar con un Plan de Comunicación Interna. Este Plan de Comunicación para que sea útil debe:

  • Ser liderado por la dirección de la empresa.
  • Identificar los mensajes a transmitir. Es decir los contenidos.
  • Identificar los responsables de transmitir los mensajes.
  • Identificar a los receptores de los mensajes.
  • Señar los canales a través de los cuales vamos a transmitir la información.
  • Ser determinante cuando se detecte a personas que quieran contaminar.

Herramientas a utilizar.

  • Tener un comité de dirección.
  • Reuniones entre responsable de departamento y sus colaboradores.
  • Reuniones transversales, entre diferentes departamentos.
  • Crear una intranet ágil y con contenidos.
  • Crear un Plan de Acogida para nuevas incorporaciones.
  • Crear una plataforma de participación de los trabajadores.
  • Crear grupos de trabajo multidisciplinares.
  • Trabajar con el método de la Gestión de Proyectos.
  • Diseñar políticas de cohesión  entre los trabajadores.

Con estas recetas intentaremos cerrar el paso a los Muñidores.

Próximo personaje: El MASCACHAPAS.

Anuncios

Desde hace años mantengo debates con mis ex alumnos, son verdaderamente enriquecedores. Uno de los debates que mayor unanimidad suscita el que se refiere a tanto los procesos de selección como los planes de acogida posteriores, que ya avanzo brillan por su ausencia en un porcentaje demasiado alto en nuestras empresas.

 

¿Es lógico invertir tiempo y dinero en un proceso de selección y luego ver como esa persona se va de nuestra empresa antes de cumplir dos meses?

Un gran porcentaje de personas que se van de las empresas, antes de cumplir los dos primeros meses, lo hacen porque sus expectativas generadas en los procesos de selección son radicalmente opuestas a lo que finalmente se encuentran.

¿Hacemos bien los procesos de selección de personal?

 

Todos los meses desde esta tribuna se habla de calidad, de excelencia, de excelencia en los procesos. Por supuesto que debemos incluir dentro de esta excelencia los procesos referentes a la selección de personal y lo que conlleva.

Las claves para poder llevar con éxito un proceso de selección de personal son, a mi juicio, las siguientes:

  • Debe estar justificada la decisión de incorporar nuevas y nuevos profesionales.
  • Debemos tener un procedimiento de selección de nuevas incorporaciones.
  • Saber claramente qué buscamos. Realizar el perfil del puesto.
  • Si podemos  sería mejor incorporar personas internas.
  • Si no tenemos la persona dentro de la empresa deberemos comenzar el reclutamiento.

 

Si se decide contratar una empresa de selección de personal sería deseable:

  • Que la empresa proveedora de los servicios de selección de personal, conozca muy bien el mercado en el cual debe operar.
  • Tener muy claro el perfil que queremos.
  • Dar a conocer a nuestro proveedor de selección nuestra Cultura, Valores, y demás información que sea útil para optimizar el proceso de búsqueda.
  • Establecer calendario  de reuniones permanentes para ver el progreso.

 

  • Pedir feedback sobre personas descartadas.
  • La empresa de selección es una extensión de nuestra empresa durante el proceso, por ello hay que insistir en la importancia de que durante todo el tiempo que dure la selección se cuiden de manera especial  las  formas, el trato a los candidatos y la información en cada fase.
  • Hay que escuchar a los profesionales. Un proceso de selección no se hace en tres días.

 

Si lo hacemos desde nuestros departamentos de recursos humanos, además de lo expuesto anteriormente referente a tener claro el perfil, informar de nuestra Cultura, Valores, debemos insistir en:

  • Dar una imagen seria y profesional.
  • Contestar a todas las personas que han participado en el proceso  de selección, dándoles  las gracias.
  • Informar a la persona de las funciones, salario y responsabilidades del puesto ofertado.

 

Una vez cerrado el proceso e incorporada la persona  es básico cuidar la acogida.

Para ello:

  • Tener un procedimiento de acogida.
  • Dar información sobre todos los aspectos relativos a su trabajo.
  • Involucrar  al jefe inmediato.
  • Revisar los progresos. Mantener durante los seis primeros meses al menos  dos reuniones con al persona.
  • Mantener reuniones con los responsables superiores inmediatos para conocer la evolución de los nuevos profesionales incorporados.
  • Presentarle a sus compañeros.
  • Darle a conocer nuestras políticas de Calidad y Seguridad.
  • Darle a conocer nuestra Cultura.

 

Y sobre todo aprender de nuestros errores. Para ello sería deseable:

  • Realizar la conocida como entrevista de salida. Esta entrevista nos permitirá conocer de boca de las personas que dejan  nuestra compañía como somos percibidos.
  • Estar alertas a las bajas de personas con poco tiempo en nuestra empresa.
  • Preguntar sobre la cogida en las encuesta de clima.

 Juan Luis Garrigós.

Dedicado a Carlos Marín.

 Hoy nos visita en nuestro Blog EL AZTECA.

 El AZTECA es un superviviente, que se dedica a distribuir tareas, a mandar, y sobre todo a saber salir siempre bien de las situaciones inculpando a los demás de sus propios errores. Frases típicas de un AZTECA: Esto es muy urgente: viene de arriba. Hazte cargo de este tema: lo ha pedido el director general. Hay que quedarse a terminar el informe: me lo ha dejado muy claro el gerente. Encárgate tú de este tema: lo quiero para ayer. Para que existan los AZTECAS se tienen que dar dos situaciones:

 1. Una empresa caracterizada por no tener establecido ni descripciones de puestos de trabajo, ni manuales de funciones, ni procedimientos.

2. Un estilo de dirección que favorezca que haya personas que hacen de todo, incluyendo mandar sobre los demás sin tener jerarquía sobre ellos.

Con este caldo de cultivo los AZTECAS se caracterizan por parecer muy trabajadores: reparten trabajo a todos los demás, pero con ineficacia. ¿Quién no ha conocido o visto puestos como adjunto al staff, gestor de…, delegado interno…, etc.? Generalmente estos puestos de trabajo, que tienen nombres curiosos, están bastante vacíos de contenido y su labor es un mix de funciones no clarificadas. Los reconoceréis fácilmente por:

 • Montar reuniones sin previo aviso.

 • Aparecer los viernes a última hora para asignar tareas a realizar de manera urgente.

 • Ir de aquí para allá, de forma rápida y desplegando mucha energía (negativa) a su alrededor.

 • Demostrar siempre y de manera reiterada que él está comprometido con la empresa.

Para evitar los AZTECAS deberíamos tener:

 • Estilo de dirección profesional.

 • Clara estructura organizativa.

 • Plan de Comunicación: conocimiento del organigrama por parte de todos los trabajadores.

 • Descripción de funciones de todos los puestos de trabajo.

 • Manual de Procedimientos.

 Próximo personaje: EL FACTOTUM.

Hola cinéfilos, hoy os recomendamos  una  película titulada  Ejecutivo Ejecutor (A Shock to the System) dirigida por Jan Egleson y con Michael Caine como principal protagonista.  Una de esas películas que poco a poco te engancha. La trama desarrolla con cierta ironía, como un ejecutivo, al que no le llega por sus méritos un esperado ascenso, comienza a hacer carrera por otra vía. Realmente sorprendente y extraordinaria.

 

Espero os guste.

Juan Luis.

Hoy nos visita en nuestro Blog KING KONG.

En las empresas necesitamos aprovechar la diversidad  y las diferencias de las personas para conseguir los objetivos de la organización. El verdadero liderazgo, basado en Valores, consigue de un grupo de personas normales desempeños excelentes[1]. Para poder conseguir eso tenemos que eliminar un error que muchas veces cometemos: el prejuzgar, el interiorizar, a através de comentarios de otros, que una persona será de una manera determinada. Esta situación hace, que sin conocer a una persona, tengamos ya clara idea de la misma.

En este contexto aparece nuestro personaje: King Kong era el “sobrenombre” que se le adjudicó a un alto directivo. Las personas hablaban de él como adicto al trabajo, sólo enfocado a objetivos por encima de las  personas, exigente, incansable. Las personas que se incorporaban al trabajo recibían ese feedback sobre este directivo,  lo cual condicionaba las relaciones posteriores además de crear barreras de comunicación y sesgos perceptivos.

 Cuando conocí a KK, no niego que tenía alguna barrera prefijada. Pero el tiempo y la relación de compartir muchos viajes, decisiones y hoteles hicieron que conociera de verdad a esta persona. Era todo lo contrario a la imagen que tenía de él.

Un día me pregunto a bocajarro. ¿Tú también piensas que soy un ogro? Me quedé sin palabras y reconocí que me había equivocado.

Debemos conocer a las personas y esperar para tener opinión sobre ellas. A veces actitudes como estas hacen que personas válidas se  vayan de las empresas con el coste y desmotivación que eso supone. Lo importante es conseguir los objetivos, pero respetando lo diferente de cada uno como oportunidad de aprendizaje.

 Próxima entrega: La Doble Nelson.

Juan Luis.


[1] “No se trata de contratar a un conjunto de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios”. José Antonio Marina, El vuelo de la Inteligencia.  Anagrama.

El libro que hoy os recomiendo es:

COMUNICACIÓN PARA EJECUTIVOS.

Las tres distancias de la comunicación en las organizaciones.

El autor es Arturo Gómez Quijano.

Está publicado por Ediciones Internacionales Universitarias.

El libro explica qué  técnicas de comunicación son las más adecuadas y eficaces, según la distancia que existe entre los interlocutores. En la distancia corta trata la Comunicación con individuos, que necesitamos siempre para dirigir personas. En la distancia media, nos facilita la Comunicación ante grupos pues nos ayuda para hablar en público. En la distancia larga proporciona herramientas para la Comunicación con audiencias grandes y con los propios medios de comunicación.
           

Espero os sea útil.

Saludos.

Juan Luis.

Hola cinéfilos, hoy os recomendamos  una  película muy reciente titulada UP IN THE AIR.  Está dirigida por Jason Reitman y cuenta entre sus intérpretes a George Clooney.

La película trata de un experto en reducciones empresariales. La compañía para la que trabaja el protagonista quiere recortar gastos, se dedican a ir de una empresa a otra despidiendo empleados.

Lo que más  conecta de esta película  con nuestra sección es que existen empresas que recurren a personas para no tomar decisiones y sobre todo para no enfrentarse a sus propios empleados. Recordar el film El Jefe de Todo Esto, ya recomendada en el Blog.

Espero que os guste. Juan Luis.

Hola cinéfilos, hoy os recomendamos una película del año 2000 titulada EL INFORMADOR. Dirigida por Ben Younger, entre otros actores destaca en el reparto Ben Affleck. El film trata sobre un joven que recibe una oferta para trabajar como agente de bolsa en un chiringuito financiero. Podemos ver la forma de actuar de estas empresas, desde la forma de reclutar a los vendedores a sus más que dudosas prácticas de venta.

El film, en línea con títulos como Wall Street y Glengarry Glen Ross se basa en hechos reales, y presenta un cuadro muy contemporáneo del mundo económico en que nos toca vivir, donde algunos privilegiados hacen fortuna en la Bolsa a costa del resto del mundo.

Espero os guste. Juan Luis.

Os adjunto un artículo que he escrito para Economía3.

Retener el talento no es una misión imposible. El artículo llama a reflexionar sobre qué aspectos debe fomentar el directivo para motivar a sus equipos.

Juan Luis

Hola cinéfilos, hoy os recomendamos un film de 2004 dirigido por  Paul Weitz y titulado In Good Company. Entre sus actores hay que destacar a Dennis Quaid  y a Scarlett Johansson.

Dan Foreman a sus 51 años es un hombre satisfecho con su vida: jefe de ventas de publicidad de un semanario deportivo, felizmente casado y con una familia a punto de aumentar.
Su apreciada estabilidad empieza a tambalearse cuando el semanario es absorbido por una multinacional y Dan es sustituido en su puesto por un jovencísimo y agresivo ejecutivo, Carter Duryea, cuya experiencia laboral es cero. La engorrosa situación de trabajar para un jefe al que le dobla la edad se complica cuando Carter comienza a salir con su hija Alex a sus espaldas.

En el film podemos ver realidades de las empresas como las relaciones de poder, los estilos de dirección, la toma de decisiones, los favoritismos.

Espero os guste.

Juan Luis