Posts Tagged ‘Capital humano’

Hola cinéfilos, hoy traemos a nuestro Blog una película recientemente estrenada titulada The Company Men. Dirigida por John Wells, cuenta entre sus principales actores con Ben Affleck, Tommy Lee Jones, Chris Cooper, Kevin Costner y María Bello.

Película sobre el impacto que tiene la reducción de una empresa en sus víctimas y supervivientes.

 

Bobby parece haber alcanzado el sueño americano: tiene un buen trabajo, una familia estupenda y un espectacular porsche en el garaje. Sin embargo, cuando la compañía para la que trabaja decide reducir plantilla, tanto él como muchos de sus compañeros se quedan en el paro.

 

Sus superiores poco pueden hacer para ayudarle, porque tampoco ellos tienen asegurado el futuro en la empresa. Bobby tendrá entonces que replantearse su vida y su papel como marido y padre

 

 

Espero os guste.

Juan Luis.

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El libro que hoy os recomiendo es el titulado UBUNTU. Los autores son Bob Nelson y Stephen Lundin. Está editado por la muy recomendable Alienta Editorial.

El director económico financiero de una empresa, se enfrenta a enormes dificultades. Los empleados a su cargo están desmotivados, trabajando a disgusto y rindiendo por debajo de sus posibilidades. Para que nada quede sin hacer, decide asumir él mismo todas las tareas y dedicar al trabajo noches y fines de semana. Uno se sus colaboradores le familiariza con la filosofía UBUNTU. Gracias a ella, empieza a ver de forma diferente a sus trabajadores y a replantearse su enfoque de la vida y el trabajo.

UBUNTU es una fábula fascinante sobre la filosofía africana del trabajo en equipo, la honradez, el respeto y la sincera colaboración entre individuos y de cómo ésta puede ayudarnos en nuestros puestos de trabajo.

Espero os guste. Saludos Juan Luis.

Hoy nos visita en nuestro Blog EL FACTOTUM.

 

            El Factotum es de aquellas personas en la empresa, que sin  existir causa alguna, tiene una remuneración muy superior a la sus compañeros que tienen la misma responsabilidad. Para justificar esta situación se empezaron a acuñar ciertas explicaciones:

  • Hace de todo.
  • Es un todo terreno.
  • Aconseja al Gerente.
  • Da valor a la empresa.
  • No tiene horas.
  • Vive la empresa.

 

Sin perjuicio de que algunas de estas situaciones son positivas, no podemos en las organizaciones modernas tener la más minima política oscurantista a nivel retributivo. La forma como retribuimos a los profesionales de nuestra organización dice mucho de cómo es nuestra empresa. No podemos quedarnos anclados en formas de retribuir subjetivas, al arbitrio de una decisión no objetiva.

Para ello hay que:

  • Describir los puestos de trabajo.
  • Darle un valor los puestos de trabajo.
  • Crear un sistema de niveles.
  • Implantar una Dirección por Objetivos.
  • Dejar claro los indicadores.
  • Crear una herramienta de evaluación.

 

Todo ello con:

Transparencia.

Implicación de los afectados.

Comunicación del proceso.

Formación  de los evaluadores.

Si tenemos personas que tienen  un mayor desempeño le debemos pagar más, pero en variable. Así evitaremos los Factotum.

Próximo personaje: El Muñidor.

Os adjunto el artículo que he escrito para la revista E3 en el mes de octubre.

Espero os guste. Juan Luis

Hola cinéfilos, hoy traemos a nuestro Blog todo un clásico. MUERTE DE UN VIAJANTE es una extraordinaria película.

 

Dirigida en 1985 por Volker Schlöndorff, está interpretada nada menos que por Dustin Hoffman, Kate Reid, John Malkovich, Stephen Lang y Charles Durning. Hay una versión anterior, de 1951, dirigida por Benedek.

 A punto de perder su trabajo, y sin poder pagar las facturas, el veterano viajante de comercio Willy Loman entra en crisis, y siente que su vida familiar se desmorona.

Willy Loman se siente perseguido por un pasado mediocre. Los recuerdos lo llevan a hacer un examen de las relaciones que ha tenido con su mujer, Linda, comprensiva a pesar de todo, y sus dos hijos, que ahora lo desprecian y que, en otro tiempo, lo consideraban como un hombre superior al resto de los demás.

 Importante el elemento humano y el tratamiento de las emociones en una película indispensable en nuestra videoteca.

Espero que os guste.

Juan Luis.

 

1. SE PUNTUAL.

Es preferible llegar antes y dar una vuelta o tomar un café que llegar tarde.

Si por algún motivo justificado vamos a llegar tarde, hay que avisar a la empresa o a la consultora que nos va a entrevistar.

Apaga el teléfono móvil antes de entrar.

 2. VISTE DE FORMA ADECUADA.

La imagen que damos es muy importante.

A veces no tenemos una segunda oportunidad para causar una primera impresión.

Vestir de manera adecuada da a entender que nos importa la entrevista.

 3. SONRIE Y SALUDA DE MANERA EDUCADA.

Al saludar debemos sonreír y mostrarnos cercanos.

Al dar la mano debemos mirar a los ojos.

Nunca saludar con dos besos.

4. ESCUCHA.

Dejar hablar al entrevistador.

Interrumpir es un indicador de la falta de auto-control.

5. MANTEN UNA BUENA COMUNICACIÓN  NO VERBAL.

Mira a los ojos de tu interlocutor.

Siéntate de maneta adecuada.

No juegues con bolígrafos, papeles, o hagas ruido con llaves o similares.

No comas chicle.

Asiente y da señales de que estás escuchando.

6. PREPARA BIEN LA ENTREVISTA.

Todo lo que puedas saber de la empresa es positivo.

Si no sabes cuál es la empresa, prepara bien tu CV.

Haz una lista de posibles preguntas que te pueden hacer.

No mientas nunca.

No repitas el CV.

7. HAZ PREGUNTAS ABIERTAS.

Prepara una lista de preguntas que te interesan.

Se natural.

Se accesible.

 8. MUESTRA MOTIVACIÓN HACIA EL PUESTO.

Ten energía.

Se asertivo.

Muéstrate con capacidad de flexibilidad.

9. PREGUNTA SOBRE LOS PRÓXIMOS PASOS.

Te interesa saber, para poder planificarte, cuales serán los próximos pasos.

Si tienes dificultad para mantener entrevistas, ya que estas trabajando, manifiéstalo para poder organizar las entrevistas siguientes.

Intenta que te concreten fechas.

10. DA LAS GRACIAS Y SE EDUCADO HASTA EL FINAL.

Saluda de manera educada y da las gracias por la entrevista.

Juan Luis

Desde hace años mantengo debates con mis ex alumnos, son verdaderamente enriquecedores. Uno de los debates que mayor unanimidad suscita el que se refiere a tanto los procesos de selección como los planes de acogida posteriores, que ya avanzo brillan por su ausencia en un porcentaje demasiado alto en nuestras empresas.

 

¿Es lógico invertir tiempo y dinero en un proceso de selección y luego ver como esa persona se va de nuestra empresa antes de cumplir dos meses?

Un gran porcentaje de personas que se van de las empresas, antes de cumplir los dos primeros meses, lo hacen porque sus expectativas generadas en los procesos de selección son radicalmente opuestas a lo que finalmente se encuentran.

¿Hacemos bien los procesos de selección de personal?

 

Todos los meses desde esta tribuna se habla de calidad, de excelencia, de excelencia en los procesos. Por supuesto que debemos incluir dentro de esta excelencia los procesos referentes a la selección de personal y lo que conlleva.

Las claves para poder llevar con éxito un proceso de selección de personal son, a mi juicio, las siguientes:

  • Debe estar justificada la decisión de incorporar nuevas y nuevos profesionales.
  • Debemos tener un procedimiento de selección de nuevas incorporaciones.
  • Saber claramente qué buscamos. Realizar el perfil del puesto.
  • Si podemos  sería mejor incorporar personas internas.
  • Si no tenemos la persona dentro de la empresa deberemos comenzar el reclutamiento.

 

Si se decide contratar una empresa de selección de personal sería deseable:

  • Que la empresa proveedora de los servicios de selección de personal, conozca muy bien el mercado en el cual debe operar.
  • Tener muy claro el perfil que queremos.
  • Dar a conocer a nuestro proveedor de selección nuestra Cultura, Valores, y demás información que sea útil para optimizar el proceso de búsqueda.
  • Establecer calendario  de reuniones permanentes para ver el progreso.

 

  • Pedir feedback sobre personas descartadas.
  • La empresa de selección es una extensión de nuestra empresa durante el proceso, por ello hay que insistir en la importancia de que durante todo el tiempo que dure la selección se cuiden de manera especial  las  formas, el trato a los candidatos y la información en cada fase.
  • Hay que escuchar a los profesionales. Un proceso de selección no se hace en tres días.

 

Si lo hacemos desde nuestros departamentos de recursos humanos, además de lo expuesto anteriormente referente a tener claro el perfil, informar de nuestra Cultura, Valores, debemos insistir en:

  • Dar una imagen seria y profesional.
  • Contestar a todas las personas que han participado en el proceso  de selección, dándoles  las gracias.
  • Informar a la persona de las funciones, salario y responsabilidades del puesto ofertado.

 

Una vez cerrado el proceso e incorporada la persona  es básico cuidar la acogida.

Para ello:

  • Tener un procedimiento de acogida.
  • Dar información sobre todos los aspectos relativos a su trabajo.
  • Involucrar  al jefe inmediato.
  • Revisar los progresos. Mantener durante los seis primeros meses al menos  dos reuniones con al persona.
  • Mantener reuniones con los responsables superiores inmediatos para conocer la evolución de los nuevos profesionales incorporados.
  • Presentarle a sus compañeros.
  • Darle a conocer nuestras políticas de Calidad y Seguridad.
  • Darle a conocer nuestra Cultura.

 

Y sobre todo aprender de nuestros errores. Para ello sería deseable:

  • Realizar la conocida como entrevista de salida. Esta entrevista nos permitirá conocer de boca de las personas que dejan  nuestra compañía como somos percibidos.
  • Estar alertas a las bajas de personas con poco tiempo en nuestra empresa.
  • Preguntar sobre la cogida en las encuesta de clima.

 Juan Luis Garrigós.

Dedicado a Carlos Marín.

 Hoy nos visita en nuestro Blog EL AZTECA.

 El AZTECA es un superviviente, que se dedica a distribuir tareas, a mandar, y sobre todo a saber salir siempre bien de las situaciones inculpando a los demás de sus propios errores. Frases típicas de un AZTECA: Esto es muy urgente: viene de arriba. Hazte cargo de este tema: lo ha pedido el director general. Hay que quedarse a terminar el informe: me lo ha dejado muy claro el gerente. Encárgate tú de este tema: lo quiero para ayer. Para que existan los AZTECAS se tienen que dar dos situaciones:

 1. Una empresa caracterizada por no tener establecido ni descripciones de puestos de trabajo, ni manuales de funciones, ni procedimientos.

2. Un estilo de dirección que favorezca que haya personas que hacen de todo, incluyendo mandar sobre los demás sin tener jerarquía sobre ellos.

Con este caldo de cultivo los AZTECAS se caracterizan por parecer muy trabajadores: reparten trabajo a todos los demás, pero con ineficacia. ¿Quién no ha conocido o visto puestos como adjunto al staff, gestor de…, delegado interno…, etc.? Generalmente estos puestos de trabajo, que tienen nombres curiosos, están bastante vacíos de contenido y su labor es un mix de funciones no clarificadas. Los reconoceréis fácilmente por:

 • Montar reuniones sin previo aviso.

 • Aparecer los viernes a última hora para asignar tareas a realizar de manera urgente.

 • Ir de aquí para allá, de forma rápida y desplegando mucha energía (negativa) a su alrededor.

 • Demostrar siempre y de manera reiterada que él está comprometido con la empresa.

Para evitar los AZTECAS deberíamos tener:

 • Estilo de dirección profesional.

 • Clara estructura organizativa.

 • Plan de Comunicación: conocimiento del organigrama por parte de todos los trabajadores.

 • Descripción de funciones de todos los puestos de trabajo.

 • Manual de Procedimientos.

 Próximo personaje: EL FACTOTUM.

El libro que hoy os recomiendo es el titulado:

LOS DIEZ RETOS DE SILVIA (Gestión de personas en tiempos difíciles/de cambio).

El autor es Jorge Cagigas VILLALBA.

Está publicado en CRECENTO PUBLISHING en su colección llamada TOP TEN BUSINESS EXPERTS.

Una joven directiva de recursos humanos recién incorporada a su empresa, debe afrontar diez situaciones críticas para la gestión de personas en tiempos difíciles. Para ello, se apoyará en los mejores expertos de recursos humanos quienes, con su experiencia le ayudarán a superarlas con éxito a través de diez piezas magistrales.

Entre otros temas que se abordan podemos destacar  desde  la selección de personal  hasta la política retributiva, pasando por la evaluación del rendimiento, el desarrollo directivo y la fidelización del talento, para acabar con la gestión de la carrera profesional.

Fácil de leer seguro, que os aportará muchas claves.

Espero os sea útil.

Saludos

Juan Luis.

El libro que hoy os recomiendo es:

EN BUSCA DEL LOVEWORK.

 

Autores: Joan y David Elías.

Está editado por Empresa Activa.

Este libro se centra en las personas como factor clave de gestión. Habla de gestión del cambio y de participación, lo cual no dejar de ser innovador. El gerente de una empresa decide proponer un cambio en la organización. En una reunión conjunta con todos sus empleados les presenta su deseo de encontrar un sistema nuevo de relaciones -más allá de la clásica motivación y el insistentemente buscado liderazgo- para que todos vayan motivados a trabajar cada día. De esta forma propone algo distinto, una nueva forma de trabajar que hará que su empresa se convierta en un lugar lovework. El objetivo del lovework es crear un ambiente laboral en que todos los integrantes de la empresa se sientan con fuerzas renovadas para ir a trabajar.

Espero os sea útil.

Saludos

Juan Luis.