Archive for the ‘GALERÍA DE RAROS’ Category

En colaboración con el gran H.L, que precisamente no es un recluta patoso.

 

Hoy nos vista en nuestra sección El Recluta Patoso(en adelante RP).

 

El recluta patoso es un individuo que aparece de vez en cuando en las empresas y al que se detecta nada más incorporarse a las mismas. Es tan fácil reconocerle porque carece de asertividad, diplomacia y que además goza de un destacable defecto: el don de la inoportunidad.

 

RP no sabe cuando es el momento idóneo para dirigirse a sus superiores, siempre encuentra la peor situación para preguntar por aspectos relacionados con su trabajo. Al estar falto de humildad y no reconocer sus carencias no sabe cómo debe tratar con la gente que le rodea.

 

RP carece de todo tipo de habilidades sociales. En lugar de minimizarlas y trabajar en su mejora, alardea de un incomprensible sentido del humor para con sus colegas de trabajo que en poco tiempo le confieren un aura de “malasombra” y “torpe” difícilmente salvable en un futuro inmediato. RP puede seguir siéndolo hasta que es identificado y señalado por sus compañeros.

 

El RP tiene una serie de “cualidades” fácilmente reconocibles:

 

  • Es teórico hasta la extenuación y repite la “letra” de los manuales de una forma sistemática.

 

  • Es reiterativo porque cree que sus compañeros no han entendido los “tópicos” de manual que él dijo por primera vez (eso cree él).

 

  • Se cree en posesión de la verdad porque no escucha y por consiguiente, no aprende.

 

 

  • Es servil, como buen recluta patoso, para con sus superiores y casi siempre se disfraza de “SISEÑOR” (ver zorro plateado) cuando vienen mal dadas.

 

El RP es difícilmente reconducible por parte de la empresa salvo que “la llamada de atención” le venga de arriba. Las características innatas de este RP le impiden el cambio.

 

Compadecemos a las organizaciones y sobretodo, a los compañeros de esas organizaciones que lo sufren.

 

Como tratar a los RP.

Definir las competencias que debe tener las personas en la empresa.

Realizar evaluaciones competenciales.

Hacer planes de adecuación persona puesto.

Tomar decisiones.

 

Todas las competencias se pueden desarrollar, pero se necesita algo básico:

Humidad para reconocer las cosas.

Para MUM, que conoció a un Tío Calambres.

 

Hoy nos visita en nuestro Blog EL TÍO CALAMBRES.

 

Este personaje se nos presenta con una peculiar forma de actuar. Todo tiene que ser para antes de ayer, además siempre lo hace mejor y más rápido. Te pide algo y lo reclama en apenas minutos.

 

El Tío Calambres repite mucho esta frase: “eso lo hago yo con la gorra”

 

Este personaje:

 

  • Sólo mira el corto plazo.
  • Reacciona por impulsos.
  • No prepara los asuntos.
  • Quiere todo rápido.
  • Se pasa el día haciendo planes de acción imposibles de desarrollar.
  • Trasmite nerviosismo.

 

Los peligros de los Tíos Calambres en las organizaciones, entre otros, son:

 

  • Fallos en los trabajos por querer ir rápidos
  • Falta de liderazgo.
  • Desmotivación.
  • Retrabajos.
  • Ineficiencia económica.

 

Como minimizar los efectos de los Tíos Calambres:


  • Establecer procedimientos en al empresa
  • Ser asertivos y decirles los que pensamos.
  • Pedir fechas realistas.
  • Comunicarlo, cuando proceda, a los responsables.
  • Tener objetivos claros y realistas.

 

Próximo personaje: EL TRIFASICO.

Hoy nos visita en nuestro Blog EL MASCACHAPAS.

Este personaje se nos presenta en los departamento comerciales y hace alusión a un estilo de trabajo caracterizado por  querer y no poder.

Este personaje:

  • Se compromete en exceso con los clientes
  • Promete cosas imposibles para ganarse la confianza de los clientes
  • Intenta impresionar  a los demás
  • No tiene una buena Comunicación con la empresa
  • Es un quiero y no puedo

 

Los peligros de los Mascachapas en las organizaciones, entre otros, son:

  • Imagen negativa de la empresa
  • Tener que cumplir compromisos excesivos
  • Costes de mala gestión
  • Problemas con compañeros

 

Como evitar Mascachapas en las organizaciones:

  • Liderazgo claro y determinante
  • Dirección por Valores
  • Evaluación continua.
  • Atención de los clientes por parte de responsables comerciales.
  • Evaluaciones feedback 360º
  • Toma de decisiones firme cuando se produzcan situaciones de este tipo.
  • Apoyo permanente a la fuerza de ventas
  • Tener canales de comunicación ágiles y variados

Próximo personaje: EL TIO CALAMBRES.

 

Hoy nos visita en nuestro Blog EL MUÑIDOR.

El Muñidor es un personaje que se da con cierta frecuencia en las organizaciones. Su principal “función” es manejar la comunicación en las organizaciones.  Crea rumores, contamina, cambia, sabe de todo, conoce lo que pasa a cada momento, dice según a quién, lo que más le favorece. Es un perfil muy crítico, ya que consigue que la empresa que lo “sufre” sea una empresa donde no exista una buena comunicación. Es un portavoz que contagia el “virus” de la mala comunicación. Lo malo no sólo es cuando se permiten este tipo de perfiles, sino cuando se fomentan. La frase, informaciones pocas y confusas es el mensaje en estas organizaciones.

¿Cómo combatir esta situación?

Es fundamental en nuestras organizaciones contar con un Plan de Comunicación Interna. Este Plan de Comunicación para que sea útil debe:

  • Ser liderado por la dirección de la empresa.
  • Identificar los mensajes a transmitir. Es decir los contenidos.
  • Identificar los responsables de transmitir los mensajes.
  • Identificar a los receptores de los mensajes.
  • Señar los canales a través de los cuales vamos a transmitir la información.
  • Ser determinante cuando se detecte a personas que quieran contaminar.

Herramientas a utilizar.

  • Tener un comité de dirección.
  • Reuniones entre responsable de departamento y sus colaboradores.
  • Reuniones transversales, entre diferentes departamentos.
  • Crear una intranet ágil y con contenidos.
  • Crear un Plan de Acogida para nuevas incorporaciones.
  • Crear una plataforma de participación de los trabajadores.
  • Crear grupos de trabajo multidisciplinares.
  • Trabajar con el método de la Gestión de Proyectos.
  • Diseñar políticas de cohesión  entre los trabajadores.

Con estas recetas intentaremos cerrar el paso a los Muñidores.

Próximo personaje: El MASCACHAPAS.

Hoy nos visita en nuestro Blog EL FACTOTUM.

 

            El Factotum es de aquellas personas en la empresa, que sin  existir causa alguna, tiene una remuneración muy superior a la sus compañeros que tienen la misma responsabilidad. Para justificar esta situación se empezaron a acuñar ciertas explicaciones:

  • Hace de todo.
  • Es un todo terreno.
  • Aconseja al Gerente.
  • Da valor a la empresa.
  • No tiene horas.
  • Vive la empresa.

 

Sin perjuicio de que algunas de estas situaciones son positivas, no podemos en las organizaciones modernas tener la más minima política oscurantista a nivel retributivo. La forma como retribuimos a los profesionales de nuestra organización dice mucho de cómo es nuestra empresa. No podemos quedarnos anclados en formas de retribuir subjetivas, al arbitrio de una decisión no objetiva.

Para ello hay que:

  • Describir los puestos de trabajo.
  • Darle un valor los puestos de trabajo.
  • Crear un sistema de niveles.
  • Implantar una Dirección por Objetivos.
  • Dejar claro los indicadores.
  • Crear una herramienta de evaluación.

 

Todo ello con:

Transparencia.

Implicación de los afectados.

Comunicación del proceso.

Formación  de los evaluadores.

Si tenemos personas que tienen  un mayor desempeño le debemos pagar más, pero en variable. Así evitaremos los Factotum.

Próximo personaje: El Muñidor.

Dedicado a Carlos Marín.

 Hoy nos visita en nuestro Blog EL AZTECA.

 El AZTECA es un superviviente, que se dedica a distribuir tareas, a mandar, y sobre todo a saber salir siempre bien de las situaciones inculpando a los demás de sus propios errores. Frases típicas de un AZTECA: Esto es muy urgente: viene de arriba. Hazte cargo de este tema: lo ha pedido el director general. Hay que quedarse a terminar el informe: me lo ha dejado muy claro el gerente. Encárgate tú de este tema: lo quiero para ayer. Para que existan los AZTECAS se tienen que dar dos situaciones:

 1. Una empresa caracterizada por no tener establecido ni descripciones de puestos de trabajo, ni manuales de funciones, ni procedimientos.

2. Un estilo de dirección que favorezca que haya personas que hacen de todo, incluyendo mandar sobre los demás sin tener jerarquía sobre ellos.

Con este caldo de cultivo los AZTECAS se caracterizan por parecer muy trabajadores: reparten trabajo a todos los demás, pero con ineficacia. ¿Quién no ha conocido o visto puestos como adjunto al staff, gestor de…, delegado interno…, etc.? Generalmente estos puestos de trabajo, que tienen nombres curiosos, están bastante vacíos de contenido y su labor es un mix de funciones no clarificadas. Los reconoceréis fácilmente por:

 • Montar reuniones sin previo aviso.

 • Aparecer los viernes a última hora para asignar tareas a realizar de manera urgente.

 • Ir de aquí para allá, de forma rápida y desplegando mucha energía (negativa) a su alrededor.

 • Demostrar siempre y de manera reiterada que él está comprometido con la empresa.

Para evitar los AZTECAS deberíamos tener:

 • Estilo de dirección profesional.

 • Clara estructura organizativa.

 • Plan de Comunicación: conocimiento del organigrama por parte de todos los trabajadores.

 • Descripción de funciones de todos los puestos de trabajo.

 • Manual de Procedimientos.

 Próximo personaje: EL FACTOTUM.

Dedicado a mis alumnos.

 

Hoy nos visita en nuestro Blog LA DOBLE NELSON[1].

La DN es una llave de lucha libre muy conocida. Pero tranquilos,  no voy a hablaros de lucha libre ni de ningún otro tipo de técnicas más o menos reglamentarias como la patada voladora y otras por el estilo.

 La primera vez que la oí esta palabra fue en boca de un director comercial hablador y talentoso, pero al que le gustaba mucho ir por los atajos y no afrontar los temas de cara y por derecho. La DN  se ha convertido en un clásico para definir una serie de situaciones que afectan a las personas y cómo son tratadas por determinados estilos de dirección. Pensar en temas asociados a  nuestra función de recursos humanos donde cada día se nos invita, por parte de una dirección no enfocada a personas, a usar la DN.

 Los malos gestores en vez de tomar decisiones y responsabilizarse de sus colaboradores y equipos,  recurren  a la DN para conseguir sus objetivos llevando a cabo situaciones no del todo profesionales.

 Podemos ver la DN en  situaciones como:

            No hablar claro.

            Dar mensajes sin contenido.

            Dejar pasar los temas hasta que se “olvidan”.

            Querer siempre conseguir lo que se proponen, por encima de todo.

Ente otros, mensajes claros de Doble Nelson,  son los siguientes:

Dirección de producción a recursos humanos: necesito cuatro vampiritos para mañana sin falta, tenemos que atender unos pedidos urgentes.

Respuesta de recursos humanos: por favor dime los perfiles que necesitamos e intentaremos tener a las personas esta semana.

Dirección de producción: ¡!!!!!!!!Esta semana!!!!!! Imposible. Los quiero para antes de ayer.

Recursos Humanos: hay que hacer una serie de pasos……..

Dirección de producción: tu haz una Doble Nelson y arreglado.

 Calidad a producción: hay que establecer verificación de todas las referencias para asegurarnos de que se han cumplido todos los estándares.

Producción a calidad: vamos mal de tiempo, es demasiado verificar todas las referencias. Aquí hacemos una Doble Nelson y lo apañamos.

 Seguro que conocéis muchos más: prevención, formación,  auditorias, etc.

Hay Culturas favorables a la DN que en vez de tratar los temas profesionalmente siempre buscan su conveniencia. Equivocarse es mejor que querer engañar, manipular y doblegar a los demás.

No hay que vencer, hay que convencer.

 La forma de contrarrestar  a las personas que quieran haceros la Doble Nelson es utilizar la técnica de las Preguntas Poderosas.

Ejemplo: aquí hay que hacer una DN.

Respuesta (utilizando la técnica de las preguntas poderosas): concretamente a  qué te refieres.

Saludos cordiales,

Próxima entrega:   El AZTECA.


[1] En adelante DN.

Hoy nos visita en nuestro Blog KING KONG.

En las empresas necesitamos aprovechar la diversidad  y las diferencias de las personas para conseguir los objetivos de la organización. El verdadero liderazgo, basado en Valores, consigue de un grupo de personas normales desempeños excelentes[1]. Para poder conseguir eso tenemos que eliminar un error que muchas veces cometemos: el prejuzgar, el interiorizar, a através de comentarios de otros, que una persona será de una manera determinada. Esta situación hace, que sin conocer a una persona, tengamos ya clara idea de la misma.

En este contexto aparece nuestro personaje: King Kong era el “sobrenombre” que se le adjudicó a un alto directivo. Las personas hablaban de él como adicto al trabajo, sólo enfocado a objetivos por encima de las  personas, exigente, incansable. Las personas que se incorporaban al trabajo recibían ese feedback sobre este directivo,  lo cual condicionaba las relaciones posteriores además de crear barreras de comunicación y sesgos perceptivos.

 Cuando conocí a KK, no niego que tenía alguna barrera prefijada. Pero el tiempo y la relación de compartir muchos viajes, decisiones y hoteles hicieron que conociera de verdad a esta persona. Era todo lo contrario a la imagen que tenía de él.

Un día me pregunto a bocajarro. ¿Tú también piensas que soy un ogro? Me quedé sin palabras y reconocí que me había equivocado.

Debemos conocer a las personas y esperar para tener opinión sobre ellas. A veces actitudes como estas hacen que personas válidas se  vayan de las empresas con el coste y desmotivación que eso supone. Lo importante es conseguir los objetivos, pero respetando lo diferente de cada uno como oportunidad de aprendizaje.

 Próxima entrega: La Doble Nelson.

Juan Luis.


[1] “No se trata de contratar a un conjunto de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios”. José Antonio Marina, El vuelo de la Inteligencia.  Anagrama.

Dedicado a David Alpuente, un ejemplo en nuestra profesión.

Hoy nos visita en nuestro Blog el  SEVINO

ELSEVINO es un personaje que ve la luz de la contradicción y la nula gestión de algunos gestores que confunden ahorro de costes con prescindir de profesionales.

La historia, real como todas las contadas, nos conecta a los profesionales de recursos humanos con el espanto[1].  

Después de un exigente proceso de selección se decide incorporar a una persona al departamento de marketing de una determinada empresa. Se le paga un MBA, una estancia de 6 meses en Alemania y de 12 meses en EEUU para formarse y poder desarrollar en el futuro un excelente y productivo trabajo. Esta persona, que a muchas empresas nos sería de mucha utilidad, estaba cerca de cumplir su periodo temporal según  su tipo de contrato.  Y claro aquí entro  ELSEVINO.

Los profesionales de recursos humanos y de marketing entendían, con razón, que había que apostar por esta persona y rentabilizar todo el esfuerzo hecho en tiempo y coste. Pero había que tomar la decisión de pasar su contrato de trabajador  con contrato temporal a trabajador fijo. Y esa decisión la tenía que refrendar, lógico, el director gerente. Este director gerente, ni corto ni perezoso,  dijo delante de sus directores: “esta persona no se llama Federico, se llama SEVINO, SEVINO Y SE VA”.

(Y como dicen en Valencia: A FER LA MA”).

Lo mejor que tenemos en las organizaciones son las personas y una política inteligente de recursos humanos es formarlas  y desarrollarlas para que puedan revertir todo ese conocimiento en la empresa. Una empresa que quiera destacar lo debe hacer también en el capital humano: SEVINOS, NO GRACIAS[2].

Próxima entrega: KING KONG.

Juan Luis.

1.  BUCAY, J. El Buscador. Cuentos para pensar. RBA.

2.  MANZANILLOS, TAMPOCO.

Hoy nos visita en nuestro Blog el  “Tres Pelucas”.

El TP es un multitarea, una  persona capaz de ponerse las diferentes pelucas y cambiar, como por arte de magia,  de registro y de saber. Frases como  yo lo hago todo, sin problemas, de eso me encargo yo, dejádmelo a mi, podrían parecer muy rentables y positivas en la empresa. Pero nada más lejos de la gestión moderna. El TP no tiene formación adecuada ni su conocimiento es tan amplio, simplemente lo que hace es querer ser imprescindible.

El problema se suscita cuando un personaje de este tipo se instala en la memoria antigua de las empresas. Tres Pelucas es un “buen perfil” para empresas donde el corto plazo y la orientación a objetivos es lo único que importa por encima de las personas y que además piensan que invertir en capital humano es un coste. Podemos identificar a los TP por varios comportamientos:

  • Es sumiso.
  • Asume varias funciones.
  • No tiene ansias de poder.
  • Hace horario presencial (está siempre presente).

 

Lo reconoceréis, también,  porque suele ser muy crítico con las personas que tienen buena formación. El TP lo arregla todo a base de decir que su experiencia vale más que cualquier formación.

Por supuesto que necesitamos personas polivalentes en las organizaciones, pero la polivalencia debe ser coherente y asociada al dominio de  conocimientos y experiencia.

Si queremos tener estructuras coherentes debemos primero identificar nuestros procesos, segundo diseñar un modelo organizativo y después evaluar, medir y reclutar, en su caso,  a las y los profesionales para conseguir los objetivos.

Nunca debemos intentar “ahorrar” rodeándonos de  personajes como los TP, que más que añadir valor, restan valor.

Próxima entrega: EL “SEBINO”.

Juan Luis