Archive for the ‘CAPITAL HUMANO’ Category

Os adjunto el último artículo que he escrito para Economía 3, espero os guste.

Juan Luis

 

Os adjunto el artículo que he escrito para la revista E3 en el mes de octubre.

Espero os guste. Juan Luis

 

1. SE PUNTUAL.

Es preferible llegar antes y dar una vuelta o tomar un café que llegar tarde.

Si por algún motivo justificado vamos a llegar tarde, hay que avisar a la empresa o a la consultora que nos va a entrevistar.

Apaga el teléfono móvil antes de entrar.

 2. VISTE DE FORMA ADECUADA.

La imagen que damos es muy importante.

A veces no tenemos una segunda oportunidad para causar una primera impresión.

Vestir de manera adecuada da a entender que nos importa la entrevista.

 3. SONRIE Y SALUDA DE MANERA EDUCADA.

Al saludar debemos sonreír y mostrarnos cercanos.

Al dar la mano debemos mirar a los ojos.

Nunca saludar con dos besos.

4. ESCUCHA.

Dejar hablar al entrevistador.

Interrumpir es un indicador de la falta de auto-control.

5. MANTEN UNA BUENA COMUNICACIÓN  NO VERBAL.

Mira a los ojos de tu interlocutor.

Siéntate de maneta adecuada.

No juegues con bolígrafos, papeles, o hagas ruido con llaves o similares.

No comas chicle.

Asiente y da señales de que estás escuchando.

6. PREPARA BIEN LA ENTREVISTA.

Todo lo que puedas saber de la empresa es positivo.

Si no sabes cuál es la empresa, prepara bien tu CV.

Haz una lista de posibles preguntas que te pueden hacer.

No mientas nunca.

No repitas el CV.

7. HAZ PREGUNTAS ABIERTAS.

Prepara una lista de preguntas que te interesan.

Se natural.

Se accesible.

 8. MUESTRA MOTIVACIÓN HACIA EL PUESTO.

Ten energía.

Se asertivo.

Muéstrate con capacidad de flexibilidad.

9. PREGUNTA SOBRE LOS PRÓXIMOS PASOS.

Te interesa saber, para poder planificarte, cuales serán los próximos pasos.

Si tienes dificultad para mantener entrevistas, ya que estas trabajando, manifiéstalo para poder organizar las entrevistas siguientes.

Intenta que te concreten fechas.

10. DA LAS GRACIAS Y SE EDUCADO HASTA EL FINAL.

Saluda de manera educada y da las gracias por la entrevista.

Juan Luis

Desde hace años mantengo debates con mis ex alumnos, son verdaderamente enriquecedores. Uno de los debates que mayor unanimidad suscita el que se refiere a tanto los procesos de selección como los planes de acogida posteriores, que ya avanzo brillan por su ausencia en un porcentaje demasiado alto en nuestras empresas.

 

¿Es lógico invertir tiempo y dinero en un proceso de selección y luego ver como esa persona se va de nuestra empresa antes de cumplir dos meses?

Un gran porcentaje de personas que se van de las empresas, antes de cumplir los dos primeros meses, lo hacen porque sus expectativas generadas en los procesos de selección son radicalmente opuestas a lo que finalmente se encuentran.

¿Hacemos bien los procesos de selección de personal?

 

Todos los meses desde esta tribuna se habla de calidad, de excelencia, de excelencia en los procesos. Por supuesto que debemos incluir dentro de esta excelencia los procesos referentes a la selección de personal y lo que conlleva.

Las claves para poder llevar con éxito un proceso de selección de personal son, a mi juicio, las siguientes:

  • Debe estar justificada la decisión de incorporar nuevas y nuevos profesionales.
  • Debemos tener un procedimiento de selección de nuevas incorporaciones.
  • Saber claramente qué buscamos. Realizar el perfil del puesto.
  • Si podemos  sería mejor incorporar personas internas.
  • Si no tenemos la persona dentro de la empresa deberemos comenzar el reclutamiento.

 

Si se decide contratar una empresa de selección de personal sería deseable:

  • Que la empresa proveedora de los servicios de selección de personal, conozca muy bien el mercado en el cual debe operar.
  • Tener muy claro el perfil que queremos.
  • Dar a conocer a nuestro proveedor de selección nuestra Cultura, Valores, y demás información que sea útil para optimizar el proceso de búsqueda.
  • Establecer calendario  de reuniones permanentes para ver el progreso.

 

  • Pedir feedback sobre personas descartadas.
  • La empresa de selección es una extensión de nuestra empresa durante el proceso, por ello hay que insistir en la importancia de que durante todo el tiempo que dure la selección se cuiden de manera especial  las  formas, el trato a los candidatos y la información en cada fase.
  • Hay que escuchar a los profesionales. Un proceso de selección no se hace en tres días.

 

Si lo hacemos desde nuestros departamentos de recursos humanos, además de lo expuesto anteriormente referente a tener claro el perfil, informar de nuestra Cultura, Valores, debemos insistir en:

  • Dar una imagen seria y profesional.
  • Contestar a todas las personas que han participado en el proceso  de selección, dándoles  las gracias.
  • Informar a la persona de las funciones, salario y responsabilidades del puesto ofertado.

 

Una vez cerrado el proceso e incorporada la persona  es básico cuidar la acogida.

Para ello:

  • Tener un procedimiento de acogida.
  • Dar información sobre todos los aspectos relativos a su trabajo.
  • Involucrar  al jefe inmediato.
  • Revisar los progresos. Mantener durante los seis primeros meses al menos  dos reuniones con al persona.
  • Mantener reuniones con los responsables superiores inmediatos para conocer la evolución de los nuevos profesionales incorporados.
  • Presentarle a sus compañeros.
  • Darle a conocer nuestras políticas de Calidad y Seguridad.
  • Darle a conocer nuestra Cultura.

 

Y sobre todo aprender de nuestros errores. Para ello sería deseable:

  • Realizar la conocida como entrevista de salida. Esta entrevista nos permitirá conocer de boca de las personas que dejan  nuestra compañía como somos percibidos.
  • Estar alertas a las bajas de personas con poco tiempo en nuestra empresa.
  • Preguntar sobre la cogida en las encuesta de clima.

 Juan Luis Garrigós.

Dedicado a Carlos Marín.

 Hoy nos visita en nuestro Blog EL AZTECA.

 El AZTECA es un superviviente, que se dedica a distribuir tareas, a mandar, y sobre todo a saber salir siempre bien de las situaciones inculpando a los demás de sus propios errores. Frases típicas de un AZTECA: Esto es muy urgente: viene de arriba. Hazte cargo de este tema: lo ha pedido el director general. Hay que quedarse a terminar el informe: me lo ha dejado muy claro el gerente. Encárgate tú de este tema: lo quiero para ayer. Para que existan los AZTECAS se tienen que dar dos situaciones:

 1. Una empresa caracterizada por no tener establecido ni descripciones de puestos de trabajo, ni manuales de funciones, ni procedimientos.

2. Un estilo de dirección que favorezca que haya personas que hacen de todo, incluyendo mandar sobre los demás sin tener jerarquía sobre ellos.

Con este caldo de cultivo los AZTECAS se caracterizan por parecer muy trabajadores: reparten trabajo a todos los demás, pero con ineficacia. ¿Quién no ha conocido o visto puestos como adjunto al staff, gestor de…, delegado interno…, etc.? Generalmente estos puestos de trabajo, que tienen nombres curiosos, están bastante vacíos de contenido y su labor es un mix de funciones no clarificadas. Los reconoceréis fácilmente por:

 • Montar reuniones sin previo aviso.

 • Aparecer los viernes a última hora para asignar tareas a realizar de manera urgente.

 • Ir de aquí para allá, de forma rápida y desplegando mucha energía (negativa) a su alrededor.

 • Demostrar siempre y de manera reiterada que él está comprometido con la empresa.

Para evitar los AZTECAS deberíamos tener:

 • Estilo de dirección profesional.

 • Clara estructura organizativa.

 • Plan de Comunicación: conocimiento del organigrama por parte de todos los trabajadores.

 • Descripción de funciones de todos los puestos de trabajo.

 • Manual de Procedimientos.

 Próximo personaje: EL FACTOTUM.

Hoy nos visita en nuestro Blog KING KONG.

En las empresas necesitamos aprovechar la diversidad  y las diferencias de las personas para conseguir los objetivos de la organización. El verdadero liderazgo, basado en Valores, consigue de un grupo de personas normales desempeños excelentes[1]. Para poder conseguir eso tenemos que eliminar un error que muchas veces cometemos: el prejuzgar, el interiorizar, a através de comentarios de otros, que una persona será de una manera determinada. Esta situación hace, que sin conocer a una persona, tengamos ya clara idea de la misma.

En este contexto aparece nuestro personaje: King Kong era el “sobrenombre” que se le adjudicó a un alto directivo. Las personas hablaban de él como adicto al trabajo, sólo enfocado a objetivos por encima de las  personas, exigente, incansable. Las personas que se incorporaban al trabajo recibían ese feedback sobre este directivo,  lo cual condicionaba las relaciones posteriores además de crear barreras de comunicación y sesgos perceptivos.

 Cuando conocí a KK, no niego que tenía alguna barrera prefijada. Pero el tiempo y la relación de compartir muchos viajes, decisiones y hoteles hicieron que conociera de verdad a esta persona. Era todo lo contrario a la imagen que tenía de él.

Un día me pregunto a bocajarro. ¿Tú también piensas que soy un ogro? Me quedé sin palabras y reconocí que me había equivocado.

Debemos conocer a las personas y esperar para tener opinión sobre ellas. A veces actitudes como estas hacen que personas válidas se  vayan de las empresas con el coste y desmotivación que eso supone. Lo importante es conseguir los objetivos, pero respetando lo diferente de cada uno como oportunidad de aprendizaje.

 Próxima entrega: La Doble Nelson.

Juan Luis.


[1] “No se trata de contratar a un conjunto de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios”. José Antonio Marina, El vuelo de la Inteligencia.  Anagrama.

El libro que hoy os recomiendo es: Un pavo real en el reino de los pingüinos. Los autores son: Barbara Hateley, Warren H Schmidt. Está publicado Grupo Editorial Norma.

Este libro escrito en un estilo un estilo diferente nos hace reflexionar sobre las organizaciones empresariales, y en concreto sobre cómo manejar la diversidad cada vez mayor de la fuerza laboral, y captar el talento, la energía y el compromiso de todos los empleados. Importante el aprovechamiento de la diversidad como competencia social dentro de la Inteligencia Emocional.

Espero os sea útil. Saludos Juan Luis.

Dedicado a David Alpuente, un ejemplo en nuestra profesión.

Hoy nos visita en nuestro Blog el  SEVINO

ELSEVINO es un personaje que ve la luz de la contradicción y la nula gestión de algunos gestores que confunden ahorro de costes con prescindir de profesionales.

La historia, real como todas las contadas, nos conecta a los profesionales de recursos humanos con el espanto[1].  

Después de un exigente proceso de selección se decide incorporar a una persona al departamento de marketing de una determinada empresa. Se le paga un MBA, una estancia de 6 meses en Alemania y de 12 meses en EEUU para formarse y poder desarrollar en el futuro un excelente y productivo trabajo. Esta persona, que a muchas empresas nos sería de mucha utilidad, estaba cerca de cumplir su periodo temporal según  su tipo de contrato.  Y claro aquí entro  ELSEVINO.

Los profesionales de recursos humanos y de marketing entendían, con razón, que había que apostar por esta persona y rentabilizar todo el esfuerzo hecho en tiempo y coste. Pero había que tomar la decisión de pasar su contrato de trabajador  con contrato temporal a trabajador fijo. Y esa decisión la tenía que refrendar, lógico, el director gerente. Este director gerente, ni corto ni perezoso,  dijo delante de sus directores: “esta persona no se llama Federico, se llama SEVINO, SEVINO Y SE VA”.

(Y como dicen en Valencia: A FER LA MA”).

Lo mejor que tenemos en las organizaciones son las personas y una política inteligente de recursos humanos es formarlas  y desarrollarlas para que puedan revertir todo ese conocimiento en la empresa. Una empresa que quiera destacar lo debe hacer también en el capital humano: SEVINOS, NO GRACIAS[2].

Próxima entrega: KING KONG.

Juan Luis.

1.  BUCAY, J. El Buscador. Cuentos para pensar. RBA.

2.  MANZANILLOS, TAMPOCO.

Os adjunto el artículo que he escrito en Economía3 este mes de marzo.

Juan Luis

Hola cinéfilos, hoy os recomendamos una película que es todo un clásico y es que ERIN BROCKOVICH es una película fundamental para nuestra cinemateca.

Dirigida por Steven Soderbergh en el año 2000 está interpretada por una Julia Roberts excepcional. La protagonista busca un empleo desesperadamente y para mayor dificultad tiene un accidente vial del que no sale bien librada pues los prejuicios del juez hacen que su demanda sea rechazada. El abogado que había presentado la demanda se ve obligado a ofrecer un trabajo a Erin para ayudarla a salir de su situación. Su curiosidad y empeño hacen que Erin descubra un caso que puede ser muy importante para el despacho mientras abre un expediente de algo que parece ser un caso rutinario. Enfrentarse a una gran compañía y realizar un sobreesfuerzo personal y familiar permitirá a Erin conseguir lo que quiere, ser respetada por lo que hace, sin depender de nadie más. Importante resaltar los obstáculos que deben afrontar y las dificultades a las que aun se enfrentan las mujeres para conseguir un trabajo y sobresalir.

Reflexión importante también es el poder de algunas empresas.

Espero os guste. Juan Luis.