¿CUIDAMOS NUESTROS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL Y LOS PROCESOS DE ACOGIDA DE NUEVAS INCORPORACIONES?

Desde hace años mantengo debates con mis ex alumnos, son verdaderamente enriquecedores. Uno de los debates que mayor unanimidad suscita el que se refiere a tanto los procesos de selección como los planes de acogida posteriores, que ya avanzo brillan por su ausencia en un porcentaje demasiado alto en nuestras empresas.

 

¿Es lógico invertir tiempo y dinero en un proceso de selección y luego ver como esa persona se va de nuestra empresa antes de cumplir dos meses?

Un gran porcentaje de personas que se van de las empresas, antes de cumplir los dos primeros meses, lo hacen porque sus expectativas generadas en los procesos de selección son radicalmente opuestas a lo que finalmente se encuentran.

¿Hacemos bien los procesos de selección de personal?

 

Todos los meses desde esta tribuna se habla de calidad, de excelencia, de excelencia en los procesos. Por supuesto que debemos incluir dentro de esta excelencia los procesos referentes a la selección de personal y lo que conlleva.

Las claves para poder llevar con éxito un proceso de selección de personal son, a mi juicio, las siguientes:

  • Debe estar justificada la decisión de incorporar nuevas y nuevos profesionales.
  • Debemos tener un procedimiento de selección de nuevas incorporaciones.
  • Saber claramente qué buscamos. Realizar el perfil del puesto.
  • Si podemos  sería mejor incorporar personas internas.
  • Si no tenemos la persona dentro de la empresa deberemos comenzar el reclutamiento.

 

Si se decide contratar una empresa de selección de personal sería deseable:

  • Que la empresa proveedora de los servicios de selección de personal, conozca muy bien el mercado en el cual debe operar.
  • Tener muy claro el perfil que queremos.
  • Dar a conocer a nuestro proveedor de selección nuestra Cultura, Valores, y demás información que sea útil para optimizar el proceso de búsqueda.
  • Establecer calendario  de reuniones permanentes para ver el progreso.

 

  • Pedir feedback sobre personas descartadas.
  • La empresa de selección es una extensión de nuestra empresa durante el proceso, por ello hay que insistir en la importancia de que durante todo el tiempo que dure la selección se cuiden de manera especial  las  formas, el trato a los candidatos y la información en cada fase.
  • Hay que escuchar a los profesionales. Un proceso de selección no se hace en tres días.

 

Si lo hacemos desde nuestros departamentos de recursos humanos, además de lo expuesto anteriormente referente a tener claro el perfil, informar de nuestra Cultura, Valores, debemos insistir en:

  • Dar una imagen seria y profesional.
  • Contestar a todas las personas que han participado en el proceso  de selección, dándoles  las gracias.
  • Informar a la persona de las funciones, salario y responsabilidades del puesto ofertado.

 

Una vez cerrado el proceso e incorporada la persona  es básico cuidar la acogida.

Para ello:

  • Tener un procedimiento de acogida.
  • Dar información sobre todos los aspectos relativos a su trabajo.
  • Involucrar  al jefe inmediato.
  • Revisar los progresos. Mantener durante los seis primeros meses al menos  dos reuniones con al persona.
  • Mantener reuniones con los responsables superiores inmediatos para conocer la evolución de los nuevos profesionales incorporados.
  • Presentarle a sus compañeros.
  • Darle a conocer nuestras políticas de Calidad y Seguridad.
  • Darle a conocer nuestra Cultura.

 

Y sobre todo aprender de nuestros errores. Para ello sería deseable:

  • Realizar la conocida como entrevista de salida. Esta entrevista nos permitirá conocer de boca de las personas que dejan  nuestra compañía como somos percibidos.
  • Estar alertas a las bajas de personas con poco tiempo en nuestra empresa.
  • Preguntar sobre la cogida en las encuesta de clima.

 Juan Luis Garrigós.




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