LA NUEVA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.RETOS EN EL NUEVO PARADIGMA

La propia evolución de la función de recursos humanos en las empresas hace que los departamentos tengan que ir cambiando su visión. De orientaciones y procesos administrativos, Los nuevos  tiempos y las nuevas situaciones requieren una serie de cambios en las organizaciones pasando por etapas donde predominaron las relaciones laborales,  para ir enfocándose hacia la gestión del  talento y por ello hacia un rol más estratégico.

Lo primero que tendremos que hacer es revisar la visión del departamento de recursos humanos y hacer un análisis de la situación, de la estructura, etc. Esto nos llevará a un plan de acción donde la función de recursos humanos estará focalizada en el desarrollo de los trabajadores.

Para poder consolidar este nuevo escenario de la función de recursos humanos  en la empresa, las mujeres y los hombres de este departamento deben tener  un perfil competencial concreto y  especifico.  Sólo con esto no sería suficiente, la empresa debe estar orientada a Valores y orientar su Cultura hacia esos Valores. Sólo así podremos liderar un  verdadero cambio en las empresas y por lo tanto en  los departamentos de recursos humanos.

1. Introducción.

2. La quinta fase en la función de recursos humanos.

3. ¿Cómo la dirección de recursos humanos liderará esos cambios?

4. Los nuevos roles de la función de recursos humanos.

5.  Perfiles de los profesionales de los departamentos de recursos humanos.

6. Requisitos organizacionales para culminar con éxito el cambio.

7. Conclusiones.

8. Bibliografía.

1. Introducción.

Desde diferentes y cualificados foros hablamos de la nueva gestión de recursos humanos como una de las estrategias básicas para la consecución de los objetivos empresariales. Todas las semanas podemos ver en la prensa tanto generalista como especializada artículos y opiniones diversas e interesantes sobre los beneficios de tener una clara política de recursos humanos.

Y si esto es así, que lo es, ¿por qué se hace tan difícil implantar una verdadera gestión de recursos humanos en las empresas?

Por experiencia, aunque se tenga un departamento de recursos humanos de cierta magnitud, lo importante es el compromiso que tenga la dirección de liderar un enfoque hacia el desarrollo de las personas. Es decir que no es suficiente contar con un departamento de recursos humanos numeroso, sino que la clave está en la implicación que deben tener los accionistas, propietarios y  directivos en apoyar una política enfocada hacia las personas.

Pero vayamos al principio. 

  • Los orígenes de la función de recursos humanos  en nuestro país los podemos encontrar en  los años 40 y 50 del pasado siglo donde el trabajo realizado era puramente administrativo. Es más no estaba identificado un departamento de recursos humanos como tal y además los perfiles de las personas que hacían este tipo de trabajo eran perfiles  administrativos.

 

  • Posteriormente, ya en los años 60 y hasta los 70, debido a la evolución económica, al turismo, a la instalación de empresas multinacionales en nuestro país, se vio la necesidad de introducir en España nuevas técnicas de gestión de personas.  Es la época que algunos autores han  denominado de Relaciones Humanas[1]. Esto favoreció la creación de departamentos dedicados a las personas y además llevó a la empresa a profesionales en psicología y  sociología.   

 

  • En los años 70 y 80 se inicia otra etapa llamada de relaciones laborales donde los cambios políticos en  nuestro país traen consigo, entre otros,  la publicación del Estatuto de los Trabajadores[2] y de otras normas laborales. Esto hace que el enfoque en el departamento de personal fuera eminentemente jurídico.

 

  • En las décadas  siguientes, años 90 se va consolidando un enfoque orientado a la gestión de personas en las empresas. Es la época que podemos denominar de recursos humanos. Esta época tiene como contenido y orientación una política orientada al desarrollo de los profesionales de la organización[3].

 

Ya ULRICH[4] hablaba de la función estratégica de nuestros departamentos de recursos humanos cuando hablaba de convertir la estrategia en acción desde los departamentos que gestionan personas.

        Pues bien ahora más que  nunca debemos tener un departamento de recursos humanos que  esté al lado de la dirección general y que aporte valor.

Para poder añadir valor habría que:

  • Tener unos objetivos del departamento de recursos que apoyen el negocio.
  • Establecer indicadores concretos para poder medir la consecución de objetivos.
  • Tener un departamento de recursos humanos coherente con la estructura de la empresa.
  • Situar al departamento de recursos humanos en el comité de dirección.

 

Lógicamente y después de ver la evolución de los departamentos de recursos humanos estaba muy claro el camino a seguir desde las antiguas direcciones de personal a los modernos departamentos de gestión de personas. Pues una vez más tenemos que implicarnos en procesos de cambio y en ser flexibles. Estaríamos  hablando de una nueva fase en la gestión de recursos humanos.

2. La quinta fase en la historia de los recursos humanos en España.

La nueva situación producida por crisis económica que está atravesando nuestro país se ha dejado sentir de manera brutal sobre las organizaciones. Despidos, no renovaciones de contratos temporales, expediente de regulación de empleo, bajas incentivadas, etc. son desde hace meses una constante.

Y en este contexto nos preguntamos:

  • ¿Cual es el rol de la dirección de recursos humanos?
  • ¿Necesitamos estructuras pesadas en las organizaciones?
  • ¿Es un coste este departamento?
  • ¿Podemos prescindir de la función de recursos humanos?

 

Pienso sin lugar a dudas que ahora más que nunca la función de la dirección y del departamento de recursos humanos es clave.  

Y esta nueva fase se va a caracterizar por una nueva situación que llevará a las empresas, entre otros cambios, a los siguientes:

  • Nuevas formas de trabajo.
  • Gestión por procesos.
  • Mayor presencia de la externalización.
  • Mayores polivalencias.
  • Menores plantillas de trabajadores.
  • Aumento de trabajadores autónomos contratados por sus anteriores empresas.
  • Racionalización de costes.
  • Reinvención de las personas en el ámbito laboral.

 

3. ¿Cómo la dirección de recursos humanos liderará esos cambios?

La dirección de recursos humanos debe liderar los cambios.

A mi juicio los requisitos para el éxito en los procesos de cambio son:

1. Apoyo total y sin fisuras de la gerencia, dirección general, propiedad a los profesionales de recursos humanos. Siempre habrá que respetar el filtro cultural. Este apoyo tiene que ser explicito y ser comunicado de manera constante y firme. Tiene que existir un nuevo liderazgo basado en Valores[5].  Este es el primer requisito para poder liderar un proceso de cambio. Nada se podrá cambiar sin estar detrás los órganos de decisión de la empresa.

2. Creación desde el inicio del cambio de un Plan de Comunicación[6] dirigido a compartir el cambio.

3. Revisión de la  Visión de la empresa.

4. Alineamiento total de los objetivos de cada departamento con los objetivos organizacionales.

5. Redefinición de la nueva estructura organizacional.

6. Diseño de organigramas ajustados a la necesidad empresarial.

7. Estudio competencial de todas las personas de la organización.

8. Creación de procedimientos de recursos humanos.

9. Creación de socios externos para las funciones que se decidan externalizar.

10. Creación de un cuadro de mando que incluya indicadores clave.

11. Establecimiento de sistemas de Evaluación y recompensas modernos, poniendo el foco en la implicación y polivalencia profesional.

12. Total enfoque de la dirección de recursos  humanos hacia el desarrollo de los profesionales. Como herramienta sería deseable establecer un sistema de gestión por  Competencias[7].

4. Los nuevos roles de la función de recursos humanos.

Los retos que se plantean en el futuro van a cambiar de forma sustancial  las funciones que la dirección de recursos humanos venía desempeñando.

La dirección de recursos humanos tendrá en el nuevo escenario, entre otras, las siguientes líneas de actuación:

 

 

 

Rol de gestor externo: al pasar a externalizar funciones anteriormente realizadas dentro de la empresa: la directora/or de recursos humanos va a tener que establecer una serie de relaciones privilegiadas de partenariado o socios.

Además tendrá una función de control sobre los procesos externalizados, ya que la responsabilidad no es delegable.

En este sentido se tendrán que establecer una serie de evaluaciones anuales para medir el  grado de satisfacción de los departamentos de recursos humanos con sus socios y con los servicios que estos prestan. 

Además se establecerá que una parte de los honorarios que estos profesionales externos reciban estarán relacionados con la  consecución de los objetivos. Es decir que se  irá consolidando el variable como medio de pago también en los servicios externos que la empresa contrate.

 

Rol de compromiso con la sociedad: un valor añadido será el acercar las empresas a las Universidades, Escuelas de Negocios,  centros de formación y similares. La dirección de recursos humanos  necesita estar cerca de los centros de talento. Esta relación será tanto de colaboraciones con los citados centros a nivel de conferencias, charlas, patrocinios como de  poder disponer de fuentes de reclutamiento  especificas.

Además el directivo de recursos humanos será la persona que  representará a la empresa en diversos actos y convocatorias.

 

Rol de compromiso con los trabajadores: las direcciones de recursos humanos tendrán una orientación de servicio en el  sentido de ser solucionadores de problemas de los empleados. Se medirá anualmente el grado de satisfacción de los empleados respecto a los servicios prestados por la dirección de recursos humanos.  

Rol de garante de los derechos de los empleados: la dirección de recursos humanos estará comprometida con el cumplimiento de las leyes aplicables.

En este rol deberá redefinirse la relación con los sindicatos. En este sentido la directora/or de recursos humanos deberá  aportar un sólido conocimiento de la normativa y procedimientos laborales.

Rol de propietario del cambio del estilo de dirección: el cambio y el tránsito hacia modelos de gestión participativos serán tutelados por los directivos de recursos humanos.

Se establecerán mecanismos de compromiso con los Valores de la empresa.

 

Rol de desarrollo de personas: esta función se dividirá en tres áreas clave:

  • Reclutar y seleccionar personas.
  • Desarrollar personas.
  • Fidelizar personas.

 

Reclutar y seleccionar personas en base a la cultura y valores de la organización.

Desarrollar personas en base a la visión de negocio y a las competencias requeridas.

Fidelizar  a los profesionales en base a:

  • Políticas retributivas adecuadas, modernas y motivadoras.
  • Recompensar según lo aportado.
  • Establecer carreras promocionales[8].
  • Crear sistemas de acogida e integración.

 

Rol de propietario de procesos de recursos humanos: este rol abarcará:

  • Planificación de recursos humanos.
  • Auditoria de recursos humanos.
  • Sistemas de información.
  • Procesos administrativos de la función de recursos humanos.

 

5. Perfiles de los profesionales de los departamentos de recursos humanos.

Los perfiles profesionales que  se demandarán serán perfiles generalistas.  A las licenciaturas antes predominantes de Derecho y Psicología, ahora se unen licenciaturas como: Relaciones Laborales, Sociología, e incluso Ingenierías.

El denominador común estará en la necesidad de tener una formación generalista como la impartida en los postgrados de recursos humanos[9].

Donde debe ponerse el foco es en las competencias que deben tener y/o desarrollar  las personas que trabajen en el área de recursos humanos.

A nivel departamental las competencias requeridas, entre otras, serán:

Orientación al cliente. Capacidad de  mostrar interés por ayudar, servir, ser sensibles y satisfacer las necesidades de los clientes, los cuales, pueden ser tanto cliente internos como externos. Tienen en cuenta las opiniones de sus clientes, buscando cómo mejorar de manera continua.

Flexibilidad. Capacidad para aceptar los cambios en la organización, aceptarlos, promoverlos o gestionarlos. Supone una constructiva capacidad de reacción ante el crecimiento y demandas del cliente y adaptar el propio enfoque de las cosas, el comportamiento personal y las operaciones a lo requerido por la situación.

Comunicación. Habilidad para transmitir y recibir información escrita o verbal de forma eficaz. Las personas dotadas de esta competencia saben escuchar, tienen una buena comunicación no verbal y dan un buen  FEEDBACK.

Planificación. La planificación nos permitirá anticiparnos a los posibles problemas y nos llevará a tomar decisiones ahora que impactarán en el futuro. Las personas dotadas con esta competencia tienen la habilidad para desarrollar planes y acciones a corto, medio  y largo plazo buscando un objetivo a alcanzar. Incluye el control y revisión sobre nuestros objetivos.

Solución de problemas. Competencia para definir un problema y generar soluciones de valor.

 

Empatía. Disposición para mostrar comprensión hacia los demás. Son sensibles respecto a las necesidades de los demás, manifestando su interés por las opiniones y las situaciones de las personas.

Autocontrol. Dominio de sí mismo. Capacidad para mantener controladas las propias emociones y la claridad de pensamiento ante situaciones difíciles o condiciones constantes de estrés. Incluye la capacidad para evitar respuestas negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de otras personas.

 

 

 

 

A nivel directivo los profesionales de recursos humanos deben aportar, entre otras, las siguientes competencias:

 

Además de las anteriormente citadas cabría destacar,

Liderazgo. Estimular a los colaboradores a pensar como equipo, para alcanzar los objetivos comunes, obteniendo lo mejor y respetando las particularidades de cada uno. Articula y estimula el entusiasmo por las perspectivas y los objetivos compartidos.

Capacidad de guiar el desempeño de los demás. Consigue que los demás le sigan en orden a conseguir lo objetivos.

 

 

Conocedor del negocio. Capacidad para entender aquellos puntos del negocio que afectan a la rentabilidad y al crecimiento de una empresa y actuar  de manera adecuada desde la responsabilidad de recursos humanos  para maximizar el éxito.

 

Delegación. Dar la posibilidad a los colaboradores de crecer potenciando sus capacidades al hacerles  responsables de determinadas tareas o funciones o partes de las mismas  asignadas al directivo. Establece claros objetivos y asigna las correspondientes responsabilidades personales. Aprovecha la diversidad de su equipo para lograr un valor añadido al negocio. Comparte las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.

 

 

Desarrollo de colaboradores. Gestionar el desempeño e identificar fortalezas y necesidades de desarrollo de sus equipos. Proporciona de forma oportuna y específica feedback constructivo. Estimula  el trabajo en equipo y el análisis conjunto de los problemas. Percibir los sentimientos y puntos de vista de los demás y se interesa activamente por ellos. Se da  cuenta de la necesidad de desarrollo de los colaboradores y ayuda a fomentar sus habilidades y competencias.

 

 

Orientación a resultados. Cumplimiento preciso de los objetivos establecidos, tomando decisiones y solucionando problemas con los recursos asignados. Las personas dotadas de esta competencia están orientadas a la consecución de los  resultados y poseen  una automotivación muy fuerte para cumplir sus objetivos y sus exigencias.

Negociación. Capacidad para intercambiar concesiones en las relaciones de intereses, para conseguir un resultado óptimo para la parte que representa. Esta competencia capacita a estas personas a alcanzar los objetivos que se persiguen buscando  relaciones de futuro. Enfoque ganar/ganar.

6. Requisitos organizacionales para culminar con éxito el cambio.

Para afrontar los cambios la s empresas tendrán que desarrollar modelos de gestión participativos, que hagan desarrollarse a los empleados y que conlleve la automotivación de los mismos.

Además deberá estar implicado hacía una dirección por Valores. Como Valores consolidados podemos destacar:

  • Comportamiento ético.
  • Humildad.
  • Respeto.
  • Integridad.

 

 

7. Conclusiones.

Lo que se ha pretendido en este artículo es incidir en que el nuevo paradigma hará que:

  • Los cambios sean percibidos como algo normal en las organizaciones. 
  • Que los trabajos requerirán creatividad y compromiso.
  • Que los modelos anteriores ya no nos sirven.
  • Que las personas deben ser retribuidas según su aportación.
  • Que los gestores tenemos que dirigir por Valores.
  • Que debemos tener claro el valor de nuestra función y externalizar otras áreas.
  • Que las direcciones de recursos humanos deben tener un papel de gestor del cambio.
  • Que debemos tener indicadores económicos de la función  de recursos humanos.
  • Que debemos tener clara una orientación a los clientes:

                                     

                                      Trabajadores.

                                      Dirección/gerencia.

                                      Proveedores.

El reto de nuestras empresas es innovar también en las prácticas de gestión de personas. Seguro que nos llevará al éxito.


[1] PORRET GELABERT, M. Recursos Humanos. Esic, Madrid 2006. pág. 56.

[2] La Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores (BOE nº 64, de 14 de marzo de 1980).

[3] GARRIGÓS FERNÁNDEZ, JL. Revista Economía 3. Junio 2009: Factor  clave en cualquier organización es la gestión de las personas prescindiendo del tipo de estructura. Durante mucho tiempo parecía como si sólo se pudieran aplicar políticas de recursos humanos en grandes empresas  y en multinacionales. Nada impide que en nuestro tejido industrial formado por empresas familiares y PYMES  podamos tener una estrategia de recursos humanos moderna orientada sobre todo a dos objetivos claves:

 

  • tener las personas adecuadas.
  • que permanezcan en la empresa.

 

 

No sólo debemos establecer los criterios de selección de personal sino que necesitamos establecer políticas de retención de personas.

 

Si lo llevamos a un  marco temporal estimo que lo primero que cualquier empresa debe hacer es establecer sus VALORES, es decir por lo que quiere ser conocida. En esta fase es decisiva la aportación de los fundadores, sucesores y directivos que deben consensuar aquellos valores que definirán su empresa. Ética, honradez, humildad, coherencia son ejemplos de valores finalistas diferenciadores.

Estos valores deben impregnar toda la organización y consecuentemente a las personas que forman parte de la misma.

 

Cerrado este proceso una tarea fundamental es establecer el Catálogo de Puestos de Trabajo de la empresa, la descripción de puestos es básica para poder dar coherencia a nuestra actividad. Esta descripción de puestos (conocida como DPT) debe recoger entre otros datos  las funciones, las competencias del puesto, el grado de toma de decisiones, la formación requerida y la experiencia.

Terminado este proceso es necesario unir a estos requisitos los valores de la organización como  criterio para poder iniciar un proceso de selección con garantías de éxito. Todos conocemos casos de excelentes empresas y excelentes profesionales que han terminado en fracaso debido a las diferencias de cultura empresarial  de ambos.

 

En paralelo a esta herramienta es necesario establecer aquellas políticas de recursos humanos tendentes a retener a las personas de nuestra organización.

 

Lo primero que sugiero es tener un Plan de Acogida que establezca aquellos pasos que vamos a seguir cada vez que se incorpora a nuestra empresa una persona. Es fundamental la implicación de la gerencia y del que será responsable directo del nuevo miembro de la empresa. Es fundamental decirle a los colaboradores que se incorporan cuales van a ser sus funciones, que se espera de ellos, cuales son nuestros Valores, cual es nuestro compromiso con la Calidad, cual es nuestro política de prevención de riesgos.

 

Una vez diseñado el Plan de Acogida seria importante establecer los Objetivos del Puesto.

A los objetivos debe seguir el diseño e implantación de un sistema de Revisión y Evaluación de frecuencia periódica.  Los gerentes, los responsables de departamento, deben reunirse con sus colaboradores de forma periódica y ver el grado de consecución de los objetivos, ya que es fundamental poder reconducir situaciones antes de que sea muy tarde y los costes sean importantes.

Para cerrar este ciclo de políticas de recursos humanos en las empresas de nuestra Comunidad recomendaría establecer Planes de Formación y Desarrollo para nuestros colaboradores. A nadie  se le escapa el doble efecto de la formación:

 

  •  Desarrollo profesional que revierte en la empresa.
  •  Efecto motivador y fidelizador.

 

[4] ULRICH, D. Recursos Humanos Champions. Granica, Buenos Aires, Argentina, 1997.  pág. 101.

[5] BOYLAN, BOB. Todos remando en la misma dirección. Griker, Madrid. 1999.

[6]  GARRIGÓS FERNÁNDEZ, JL. Cómo elaborar un plan de comunicación. Revista Capital humano: revista para la integración y desarrollo de los recursos humanos, ISSN 1130-8117, Año nº 9, Nº 94, 1996 , pags. 16-20

[7] Martha Alles. Dirección estratégica de  recursos humanos. La gestión por competencias: el diccionario.

[8] En este sentido se deberán gestionar las carreras incluyendo las exigencias internacionales que esto pueda suponer. Ver  GÓMEZ MEJIA, L y otros. Gestión de recursos humanos. Prentice Hall. Madrid, 1996.

[9] Master en Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Centro de Estudios Financieros.

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  1. carlos marin

    largo pero interesantisimo articulo juan luis, deberias escribir un libro en unos años para publicarlo con todas tus experiencias profesionales

  2. Anónimo

    Muy Bueno, me encuentro realizando mi tesis y el enfoque es muy interesante para agregarlo y seguir investigando. Gracias!!

  3. No me gusto NADA!!!

  4. Un perfecto artículo, ha sido todo un aporte para mi investigación.
    Claudia

  5. Leeré el articulo y dejaré mis comentarios… de entrada me gusto el contenido de la información




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